Rekrutteringens HVEM HVAD HVOR

Betydningen af en god og effektiv jobkommunikation til unge, attraktive medarbejdere har vel dårligt været større end nu. Aldrig har det været så nødvendigt og givet så stor værdi at forstå, hvad og hvorfor der motiverer og tiltrækker de unge, og hvad de forventer af et kommende job og af virksomhederne.

For det første fordi virksomhederne i stor udstrækning efterspørger kvalificeret arbejdskraft, herunder ikke mindst unge talenter for at sikre sig nu og fortsætte med at udvikle sig i fremtiden. Samtidig med, at konkurrencen om at tiltrække de kommende unge medarbejdere er endnu større.

For det andet fordi de unge medarbejdere tilhører den første generation, som gennem hele livet er formet af en digital verden med sociale medier, internettet og mobiltelefoner. Og de har derfor ofte andre logikker og krav til arbejdslivet, som det er vigtigt at kende for bedre at kunne tiltrække og fastholde dem.

For det tredje har unge på vej fra en uddannelse og ud på jobmarkedet sandsynligvis et mindre udbredt netværk hos relevante virksomheder og blandt relevante personer. Og dermed en alt andet lige en lidt sværere adgang til et jobmarked, hvor kun halvdelen af job bliver slået op (det såkaldte usynlige jobmarked). Ældre medarbejdere kan trække på netværk fra flere år på måske adskillige arbejdspladser. Derfor har jobopslag og anden traditionel, synlig jobkommunikation en relativt større betydning, særligt når virksomhederne skal tiltrække de unge.

Af blandt andre disse grunde giver det særlig god mening at forstå og kommunikere til netop de unge. Det er simpelthen hér, en forbedring er mest påkrævet, bedst kan betale sig og vil have størst effekt. Og omvendt er det særligt problematisk, at kommunikation til denne målgruppe netop lader en del tilbage at ønske, fordi man ikke bruger de mest velegnede formater, deres foretrukne kanaler og det mest motiverende indhold.

Læs artikel (Lederweb) “Rekrutteringens HVEM HVAD HVOR”

Metode

I samarbejde med Dansk Erhverv gennemførte jeg fra forsommeren til september 2022 et lille målrettet interviewstudie om unges jobforventninger generelt og specifikt deres opfattelse af rekrutteringskommunikation.

Det overordnede mål med studierne var at indsamle og formidle viden, råd og redskaber til virksomheder for at forbedre og kvalificere jobkommunikationen til unge. Baseret på solid empiri og kendskab til de unge.

Interviewstudiet ligger i direkte forlængelse af mine tidligere studier af digitale indfødte og ledelsen af dem.

Den primære empiri i studierne er:

  • 15 unge mellem 18 og 28
  • Interview om rekrutteringskommunikation og jobforventninger
  • De unge medvirkende repræsenterer et bredt udsnit af
    – uddannelser (fra ufaglært over merkonom og professionsbachelor til kandidatuddannelse)
    – stillinger (tjener, salgsassistent, teamleder, konsulent etc.)
    – brancher (rådgivende konsulent, interesseorganisation, detailhandlen, offentlig sundhed).
  • De unge er primært rekrutteret gennem Dansk Erhvervs medlemsvirksomheder
  • De unge var nyansatte (de fleste helt nyansatte og ingen havde mere end 6 måneders anciennitet)
  • I deres første fuldtidsjob
  • Herudover består studierne af et antal konkrete eksempler på jobkommunikation (jobopslag, video, some-opslag) som dels er blevet præsenteret for og kommenteret af de unge, dels er blevet analyseret for kommunikation og indhold

Udvalgte pointer fra studierne

Rum for forbedring:

Virksomhedernes jobkommunikationen er stadig domineret af traditionelle formater og kanaler, og er ikke helt fulgt med de unge.

De unge søger et relevant og attraktivt job på trods af jobkommunikationen snarere end på grund af den.

Kanaler og formater

Kommunikationen til unge foregår først og fremmest via de sociale medier, Facebook, Instagram, YouTube og LinkedIn. Virksomhedernes egne hjemmesider, jobmesser og jobportaler bør ikke stå alene og bør heller ikke længere prioriteres som de vigtigste kanaler.

Der er et stort, oplagt og forholdsvis tilgængeligt forbedringspotentiale i at bruge video mere og bedre i kommunikation.

Autenticitet

De unge efterspørger autentiske beskrivelser af virksomhedens stemning og personlighed, så de har mulighed for at identificere sig med virksomheden og fremtidige kolleger.

Autenticitet i jobkommunikationen er central. Første relativt lette og effektive skridt er at rydde ud i generel, intetsigende og klichéfyldt indhold. Og i stedet kommunikere personligt og konkret.

Unges krav og forventninger til arbejdet

For de unge er jobbet er en meget stor del af livet, og relationen med de mennesker, som man er mere sammen med end familien, er uhyre vigtig.

Fleksibilitet ikke bare en forventning hos de unge, men en forudsætning.

En ny generation af medarbejdere forventer i højere grad om ikke private så dog personlige relationer med sine ledere og kolleger – fx på de sociale medier.

De unge udpeger stilstand og manglende udvikling som en væsentlig årsag til manglende motivation